【従業員の退職金の基本（請求できるか・消滅時効・取締役兼務ケース）】

1　従業員の退職金の基本（請求できるか・消滅時効・取締役兼務ケース）

会社の従業員が退職した時に退職金が支給されることがよくあります。従業員の退職金については、請求できるのか（必ず支給されるのか）、消滅時効は何年か、取締役の場合はどうなるか、というような問題があります。本記事ではこのような退職金の基本的事項を説明します。

2　退職金の呼称→退職慰労金・退職手当などもある

退職金については、他の名称で呼ばれることもあります。たとえば退職慰労金、退職手当という用語（ネーミング）です。たとえば労働基準法では退職手当という用語が用いられています。用語にかかわらず、退職の際に雇用主から従業員に支払われる金銭であれば法的な扱いは同じです。

3　退職金の支払義務→規定あり＋裁量なしならば義務あり

退職金の支払は義務、つまり退職した従業員は退職金を請求できるのでしょうか。これについては、退職慰労金規程や労働協定で決まります。退職金の支給の有無、金額について雇用主の裁量があるかどうかが重要です。
機械的・客観的な算定式で決められている場合は、雇用主としての裁量はありません。つまり、退職金は請求権として認められる（請求できる）ことになります。
逆に、退職金支給の有無、金額が雇用主の裁量とされていれば、当然、支給は義務ではない、ということになります。
会社によってどのようなルールを設定しているかは異なります。退職金の支給自体を制度として採用していない会社もあります。

4　退職金規定の典型例→就業規則＋退職金規程など

実際には、退職金のルールを決めてある会社では、就業規則や賃金規程、退職慰労金規程として定めてあることが多いです。

5　成績不良・懈怠の従業員の退職金→懲戒解雇による不支給あり

退職金のルールがあれば、退職の際に必ず退職金が支給される（請求できる）とは限りません。就業規則等の明文のルールで、懲戒解雇の場合には退職金を不支給とする等の規定があれば、この規定は有効です。
懲戒解雇となった退職者については、退職金は発生しません。

しかし、このような規定がないのであれば、会社は退職金の支払義務を免れないことになります。
なお、懈怠・成績不良などの事情があっても、懲戒未満、という場合は、ルールに基づかないで退職金をカットすることはできません。
要するに賃金の一種として、一般的な給与や残業代などと同じ扱いになるのです。

6　退職金の消滅時効→５年

退職金請求権の消滅時効については、法改正により、退職時から５年となっています（労働基準法１１５条）。ただし、現在は経過措置により３年となっています（令和２年改正附則２条２項）。
なお、以前は通常の給与（賃金）の消滅時効は２年とされ、退職金の消滅時効とは期間が異なっていましたが、現在では両方とも同じ５年となっています。

7　使用人兼務取締役の退職金（概要）

以上で説明したのは従業員（労働者）の退職金の扱いです。この点、取締役（などの役員）の退職金（退職慰労金）は法的扱いが大きく異なります。
この点、実際には、「取締役」ではあっても従業員（使用人）の職務も兼ねている状況がよくあります。このようなケース、つまり使用人兼務取締役といえる場合には、その退職金は、取締役としての職務に対する報酬と、従業員としての労働の対価に分けて考える必要があります。
そして、取締役の退職金（退職慰労金）の部分については、株主総会の決議または定款の定めがないと支給できません。
一方、従業員の退職金については、以上で説明したとおり、就業規則や労働協約に基づいて支給されます。労働債権として、労働基準法などで強く保護されています。
取締役の退職慰労金や使用人兼務取締役の退職金については、別の記事で説明しています。
詳しくはこちら｜取締役の退職金・弔慰金への会社法３６１条の適用（株主総会決議の要否）

本記事では、従業員の退職金の基本的事項について説明しました。
実際には、個別的事情により法的判断や主張として活かす方法、最適な対応方法は違ってきます。
実際に従業員の退職金に関する問題に直面されている方は、みずほ中央法律事務所の弁護士による法律相談をご利用くださることをお勧めします。