【依願退職｜従業員からの自主退職では一定の予告期間が必要】

１　雇用期間の定めがない場合，従業員からの退職は締め日との関係で予告期間が決まる
２　退職予告期間は就業規則等よりも民法の規定が優先的
３　従業員の自主的退職については，労働基準法の解雇予告期間は適用されない
４　従業員の自主退職が不合理なタイミングであれば損害賠償責任が生じる

１　雇用期間の定めがない場合，従業員からの退職は締め日との関係で予告期間が決まる

従業員の都合で自主的に退職することは『依願退職』と言うこともあります。
法律上は，一定のルールがあり『自由に退職できる』というわけではありません。
自主退職（依願退職）のルールを説明します。

（１）有期雇用の場合は，途中での退職は法律上できない

雇用期間が『ｙ年ｍ月ｄ日まで』と決まっている場合は，原則として途中での退職ということはできません。
あくまでもこれは法律上の規定のことです。
実際には合意で退職を認めることになるでしょう。
詳しくはこちら｜有期労働契約における期間途中の自主退職には『やむを得ない事由』が必要

（２）無期雇用で月給制の場合締め日から半月かどうかで退職日が決まる

雇用期間の定めがない場合について説明します。

＜無期雇用の場合の退職日；予告期間＞

給与の締めサイクル	告知日	退職日	条文（民法）
月給制	対象月の前半	次期	６２７条２項
↑	対象月の後半	次々期	↑
月給制以外（日払い，週払い）	―	告知日の２週間後	６２７条１項

まず，法律上，労働者側からは，２週間の予告期間を置けば，いつでも雇用契約の解約（退職）ができることになっています（民法６２７条１項）。
その一方で，期間によって報酬を定めた場合には，当期の前半に解約申入れ（退職を申し出ること）をすれば，次期に解約（退職）となります（民法６２７条２項）。
一般的には，給与は月給制が原則とされています（労働基準法２４条２項）。
注意すべき点は，６２７条１項の「２週間」が適用されるのは，結局，『日払い』『週払い』など，給与が月単位ではない場合のみ，ということです。

２　退職予告期間は就業規則等よりも民法の規定が優先的

民法上の規定では，『月の前半に申し出れば月末に退職』となります（前記『１』）。
このように，退職予告期間について，民法上の規定と，就業規則・労働契約の規定が矛盾する場合があります。
この優先関係については，ストレートに判断している公的見解（裁判例）は見当たりません。
学説・通説としては民法の規定を強行法規として捉えています（後掲参考情報）。
逆に言えば，就業規則が有効（優先）という解釈もゼロではありません。
結論としては，民法の規定の方が優先という解釈が取られる可能性が高い，ということです。

３　従業員の自主的退職については，労働基準法の解雇予告期間は適用されない

労働基準法２０条において，解雇については３０日前の予告が原則的に義務付けられています。
これはあくまでも雇用主からの労働契約の解約（＝解雇）にだけ適用されます。
労働者からの解約（＝退職）については適用されません。
労働基準法は，労働者の保護（＝雇用主の拘束）が趣旨なので，このような方向性の規定となっています。

４　従業員の自主退職が不合理なタイミングであれば損害賠償責任が生じる

例えば，就業規則に『１か月前の退職申出』という規定があっても，効力がないという可能性が高いです（前記『２』）。
効力がないならば，これよりも短い予告期間も違法とはならないです。
では，申出とともに即座に退職できるか，と言えばそうではありません。
実際の業務の引継等に支障が生じた場合は，損害賠償責任が生じることもあります。

まさに，労働・職場の問題特有の事情です。
継続的な環境・業務がそれまで存続していたわけです。
退職すること自体の決定については最大限尊重されます。
しかし，民法・就業規則などのルール以前に，実害を生じさせるのは問題です。
退職の際の態様次第では，損害賠償として責任を負うことがあります。

この意味では，就業規則・労働契約における，退職申出予告期間については，有効・無効という問題ではなく，この程度の余裕を持たないと損害が生じるかもしれないという状況確認の意味は持っていると思われます。
具体的・現実的な状況を踏まえて，業務の引継等をしっかりと行い，勤務先に迷惑がかからないようにしておくべきです。
退職後は，職場に行かないことになります。
損害が発生したと会社から主張された場合，既に現場へのアクセスがしにくいので，防御しにくくなっているということもあります。