【有期労働契約｜上限３年／５年｜無期転換・雇い止め規制・無期との差別禁止】

１　有期労働契約の上限は原則として『３年』とされる
２　『専門的職種』は有期労働契約の上限が『５年』と長めになる
３　有期労働契約は例外的に『５年以上』も認められることがある
４　有期労働契約は『期間満了』で終了する｜長期化すると雇い止め規制あり
５　有期労働契約の『期間満了』で終了する場合は『３０日前に雇い止めの予告』が必要
６　有期労働契約における期間途中の自主退職には『やむを得ない事由』が必要
７　有期労働契約の『無期転換』｜平成２４年労働契約法改正
８　『有期／無期労働』の不合理な差別の禁止
９　有期／無期の経済的リスク考察｜VAIO事業撤退遅れ＝プロフィットイーター

１　有期労働契約の上限は原則として『３年』とされる

雇用契約には，期間の定めがない，『無期』と，一定期間が定めてある『有期』があります。
『有期』については，自由に期間を設定して良いわけではありません。
有期労働契約は，原則的に３年以下とされています（労働基準法１４条）。
上限を決める趣旨は従業員の身分を安定にするためです。
法の趣旨は上限設定を低めにする→終身雇用を促進ということなのです。

２　『専門的職種』は有期労働契約の上限が『５年』と長めになる

（１）有期雇用期間の上限は例外としての『５年』がある

一定の専門的職種については，上限が『５年』となります（労働基準法１４条）。
長めだけど期限付きという雇用形態のニーズがあるためです。

また，専門的職種以外にも，『上限５年』の対象職種はあります。

＜有期労働契約の上限３年or５年；まとめ＞

従業員の属性	上限期間	根拠（労働基準法）
専門的な知識，技術，経験を有する者（※１）	５年	１４条１項１号
満６０歳以上の者	５年	１４条１項２号
↑以外	３年	１４条１項本文

（２）『専門的知識を有する者』の内容

厚生労働省により一定の職種が指定されています。
次に主な対象者をまとめます。

外部サイト｜厚生労働省｜労働基準法第十四条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準
なお，この基準の中の『年収１０７５万円』という部分は，平成２７年のホワイトカラー・エグゼンプション（残業代ゼロ法案）で流用されることが検討され，話題になっています。

３　有期労働契約は例外的に『５年以上』も認められることがある

５年を超える有期労働契約は原則的に認められていません。
しかし，一切できない，ということではありません。
一定の事業の完了に必要な期間を定めるものについては，上限は適用されません（労働基準法１４条）。

一般に，プロジェクト単位・業務単発での雇用契約ということになります。

ただし，個別的な事業の内容によっては，必要期間が不明確（明らかではない），と判断されます。
その場合，一定の事業の完了に必要な期間を定めるには該当しない→労働契約は違法，と扱われるリスクも出てきます。

４　有期労働契約は『期間満了』で終了する｜長期化すると雇い止め規制あり

（１）原則論＝『期間満了』で終了する

有期労働契約は，文字どおり期間限定の契約です。
契約による「期間」が満了したら終了します。
期間満了による終了は，解雇とは違います。
厳しい解雇の制限は適用されません。
なお，当事者双方が合意すれば，その後，再契約（更新）することも自由です。

（２）有期労働契約が長期化→更新が強制される｜雇い止めストッパー

有期労働契約は『期間』が最大で３〜５年に制限されています。
そこで，再契約（更新）が繰り返され，トータル期間が長期化する傾向があります。
長期化してくると，『更新しないこと』＝『雇い止め』ができなくなる場合もあります。
以前から判例で示されていた理論ですが，平成２４年の労働法改正により条文化されました。
まずはどのような有期労働契約が『雇い止めＮＧ』＝『強制更新』となるのか，をまとめます。

雇い止めが，事情によって『無効＝強制更新』となってしまう『基準』は，上記のように曖昧なのです。

（３）更新制限・上限規定の有効性

雇用主としては，このような『想定外』の発生を防止することが合理性・最適化の実現となります。
よく使われる方法が『更新制限規定』の明確化です。

このように，雇用主・従業員で納得していれば『更新への合理的期待』という不意打ち認定を抑制できます。
中には『上限規定』の有効性を否定する主張がなされることもあります。
しかし，原則的に『上限規定』自体は有効です。

（４）更新上限規定×雇い止めの有効性｜判断要素

更新上限規定がある場合に，それでも『雇い止めが無効』となることもあります。
雇い止めの有効性を判断する事情をまとめます。

（５）規定の『上限』を超えて延長した場合

特定の従業員が優秀であるなどの理由で『例外的に延長』したいこともあります。
延長した場合，『運用上の例外』として『雇い止めが無効』となる事情の１つとなります。
ただし，あくまでも総合的に判断されます。
ここでは，結果的には『雇い止めは有効』とされた判例を紹介します。

（６）労働期間中に『上限規定』を新設した場合

有期労働契約の継続途中で『上限規定』が新たに作られる場合もあります。
当然，当初はそのようなルールはなかったのですから，従業員も納得していたはずはありません。
そうすると『ルール説明・従業員の理解が不十分』と言えます。
『雇い止めは無効』となる方向の事情の１つです。
ただ，当然，多くの事情によって判断されますので，結論と直結しません。
結果的に『雇い止めは有効』とされた判例を紹介します。

（７）『強制更新』の手続｜労働者による申込

次に，労働契約が上記に該当することを前提に，『強制更新』とするためには『労働者による申込』が必要です。

（８）『強制更新の申込』がなされた場合の効果

労働者がこのような『意思表示（申込）』を行った場合の効果について整理します。

条文上は『承諾したものとみなす』とされています。
要するに『強制的に更新される』ということです。
敢えて大雑把にまとめるとこうなります。

ここまで抽象化すると，一般的な解雇権濫用の法理と同じようなことになります。
詳しくはこちら｜解雇権濫用の法理｜合理的理由がないと解雇は無効となる

５　有期労働契約の『期間満了』で終了する場合は『３０日前に雇い止めの予告』が必要

「解雇の規制」がないのが，有期労働契約の大きな特徴です。
事業主の人事管理上，重要な考慮要素の１つです。

「期間満了による契約終了」は確実に実現できるのですが，注意が必要です。
一定の条件に該当する場合，通達において「雇い止めの予告」が義務付けられています。

また，これに該当する場合で，更新しない理由の証明書の交付義務もあります。

６　有期労働契約における期間途中の自主退職には『やむを得ない事由』が必要

（１）有期労働契約における期間は従業員も拘束される

期間設定ありという類型は，有期労働契約有期雇用などと呼ばれます。
一般には，そのような契約の社員（従業員）のことを契約社員と呼ぶことも多いです。
有期労働契約の場合は，その決まった期間中は自由に退職することは許されません。
決めた約束は守られるという，民事における大原則です。
民法上も明確に規定されています（民法６２８条）。

（２）期間中の退職には『やむを得ない事由』が必要だが，就業規則等が優先

条文上，やむを得ない事由があれば解除（＝退職）できる，とされています。
ただし，実際には，就業規則に退職予告期間が規定されている会社もあります。
その場合は，就業規則が優先ですので，規定どおりの予告期間を置けば，退職ができる，ということになります。

（３）有期労働契約における自主退職のやむを得ない事由

約束した契約期間を守らない，ということになりますので，例外的な事情が必要とされます。
従業員本人の病気や怪我により，働きたくても働けないという状況にあれば，やむを得ないとして退職が許されることになるでしょう。
勿論，病気・怪我の程度によっては，一時的な休職や休暇の取得でしのげる，ということもあり得ましょう。
その場合は，退職が許されることにはなりません。
なお，実際には，退職できる，できないという問題を真正面から争うような場面はレアです。
と言いますのは，仮に理論的に退職が許されない，という場合でも，雇用主側が認めることがほとんどなのです。
退職を希望するということは，仕事・業務への意欲が欠けた状態だと思われます。
雇用主側としても敢えて退職を断固として認めないとの主張を維持する実質的メリットが少ないのでしょう。

（４）『５年以上』の場合は退職のルールが緩和される

有期労働契約が５年以上，という例外的な場合にも，原則どおり期間中は退職できないすると，拘束期間として長過ぎるということになります。
そこで，期間が５年以上の場合は，５年経過後であれば，退職できるとされています。
ただし，予告期間として３か月が必要ということになっています（民法６２６条）。
この場合も，就業規則や労働契約で別の設定があれば，こちらが優先とされます。

７　有期労働契約の『無期転換』｜平成２４年労働契約法改正

（１）無期転換の申込フラグ

労働契約法の改正により『有期労働契約』が『無期に転換されるルール』が導入されました。
最も重要な『無期転換が可能となる条件』は，条文上非常に分かりにくいです。
条件の判断を３ステップで完結するように，まとめました。
条件のすべてが含まれた公式になっています。

（２）無期転換の実行後（申込後）

上記要件が満たされると『無期転換可能』な状態になります。
では『無期転換の申込』をすると，どのように『転換』が生じるのか，について次にまとめます。

このように，正確には『無期労働契約』の『成立』（い）と，『発効』（う）のタイミングは異なるのです。
その結果として重要なことは次のとおりです。

詳しくはこちら｜解雇権濫用の法理｜合理的理由がないと解雇は無効となる

（３）無期転換時の『期間』以外の労働契約内容変更｜別段の定め

無期転換により『有期』から『無期』になるのは当然です。
一方『他の条件』はどうなるのか，について説明します。

＜無期転換の後の『期間』以外の労働契約の内容＞

『別段の定め』なし	従前と同一
『別段の定め』あり（※２）	規定のとおりとなる

※労働契約法１８条１項

『無期転換の場合の条件（労働契約内容）変更』について，何らかの『取り決め』がない場合には『従前と同一』になるのです。
職場の運営として，『正社員（正規雇用）』，『非正規雇用』で別の条件を設定していることが多いです。
この点，『正規／非正規雇用』『正社員』というのは会社による独自の設定であり，法律上の用語ではありません。
詳しくはこちら｜『正規／非正規』『正社員』は法律上の用語ではない
一般的には『無期＝正社員』という感覚は広く普及しています。
しかし，『有期→無期』の転換が生じても，『正社員』に自動的に『変換』されるわけではないのです。

（４）無期転換時の条件を設定する方法

会社独自で，既存の制度と整合するように『無期転換の場合の条件』を設定しておくとベターです。
具体的に『無期転換の場合の条件』を設定する方法はいくつかあります。

詳しくはこちら｜不利益変更禁止｜原則と例外｜裁判例

８　『有期／無期労働』の不合理な差別の禁止

（１）有期／無期の不合理な差別禁止ルールの基本

平成２４年の労働契約法改正により，有期労働契約と無期労働契約の不合理な差別を禁止する条項が作られました。
まずはルールの基本事項をまとめます。

（２）差別が禁止される労働条件

まずは，差別が禁止される『労働条件』の内容をまとめます。

（３）差別の『合理性』判断

有期／無期の違いによって『労働条件が違う』こと自体は禁止されません。
『不合理（合理性）』の判断要素・基準をまとめます。

『有期／無期』の違い，だけではなく，一般的に『労働者間の格差』が問題になることはあります。
『同一労働同一賃金』は法規範として認められているわけではありません。
ただ，極端な『不均衡』は違法となります。
詳しくはこちら｜労働者間の『差別』｜同一労働同一賃金は法規範ではない

（４）平成２４年法改正に応じて雇用主はルール確認・変更がベター

労働契約法は，平成２４年に改正され，『有期／無期』の差別禁止の条文ができています。
雇用主は，就業規則などの既存のルールを確認すると良いでしょう。

詳しくはこちら｜不利益変更禁止｜原則と例外｜裁判例

９　有期／無期の経済的リスク考察｜VAIO事業撤退遅れ＝プロフィットイーター

有期／無期労働で，『差別』が生じる根本的要因を考察します。
このメカニズムが『差別の合理性』となり，法的な有効性につながるのです。

（１）『労使の立場の強さ』考察

このように『有期労働者』は『不利』になる方向性になります。

（２）経済的リスク分配考察（原則）

次に，経済的なリスク／リターンのバランスで考えます。
実例を含めてまとめます。

例えば，需要減少・（人件費以外の）コストアップなど，事業環境の変化が生じた場合，『利益減少』が生じます。
一般的には『事業規模縮小』『事業部門廃止』というのが対応策です。
しかし，強力な解雇規制により，『解雇』は非常に困難です。
この点，有期雇用の場合，期間満了時に『更新・再契約』をしなければ契約終了となります。
結局，無期雇用の場合，雇用主は大きな『経済的リスク』は大きく違うのです。
この『経済的リスク』は，労働者から見ると『将来にわたって収入が確保される』という『経済的メリット』です。
そこで，この制度による『利益』を得る者が『リスク（マイナス）』も負担する，というのが一般的発想です。
要するに，『経済的リスク』分を，労働者が得る『賃金』から控除する，という意味です。

（３）経済的リスク分配考察（既存プロフィットイーター）

日本の企業の多くは，以上の経済的考察とは『逆方向の』設定となっています。

要するに，上記の経済的観点の考察はあくまでも一般論に過ぎない，ということです。