【育児休業；政府案；期間を３年に延長；未施行】

１　育児休業期間延長による影響が生じる
２　育児休業制度設計では法規制を最小限に

アゴラに掲載された記事です。
アゴラ；記事育児休業期間3年延長は誰得なのか

１　育児休業期間延長による影響が生じる

育児休業の期間が延びる場合，代替要員の確保，復帰後の業務の維持（準備）等，企業側の負担を前提とします。
現時点の検討内容では，従業員個人への公的手当の充実，は含まれていますが，企業側への支援，は含まれていないようです。
「企業側の負担」は，経営者の利害に関わるだけではありません。
従業員間の不公平にもつながります。
厳しい存続の競争の中，企業の存続に熱意をもって望むことは，株主・従業員・顧客という関係者すべての利害に関わることです。

以上のように，合理的・慎重な判断の結果として，女性が不利な方向に働くことを止めることは難しいでしょう。
もちろん，「育児休業の点だけを考慮」して，女性の採用を抑制する，ということは違法となり得るでしょう（雇用機会均等法５条）。
また，まったく別の視点から，企業が「女性の採用」について検討，戦略策定ということも大いにありえます。

各企業が特徴を打ち出し，多様性が広がること自体は良いことです。
『男女の区別』『育児休業の期間』について，どのような設定が『妥当』か，ということは一義的な正解，はないでしょう。
従業員にとって「望ましいか」ということ自体，個々人によって判断が異なります。
いずれにしても，このような判断・制度設計については，企業側に「リスクや負担」が伴います。
そこで，このような方針の判断については，次のように考えるべきでしょう。

２　育児休業制度設計では法規制を最小限に

極度な法の介入は，理論的には『営業の自由』の侵害となります（憲法２２条１項）。
極端な例として，『男女同数を雇用する』ことを法律でルール化した場合は，違憲→無効，となるでしょう。
大きな枠組みで言えば，雇用維持（→失業率低下）と利益増大（→景気好転）の役割分担という問題です。
最近の傾向・主流は次のとおりです。

話を戻して，育児休業期間の延長，について，その影響として想定されることをまとめます。

元々，育児休業（期間延長）という制度は，女性の雇用促進，という目的から来ています。
結果的に，女性の雇用促進の「妨害」という結果に結びつくことが想定されるのです。
いわゆる「公的制度の副作用」として，各種の労働関係の政策についてありがちなコースに帰着します。

なお，現時点でも，任意に＝企業の判断として，育児休業を１年以上設定している企業もあります。
また，大学生などの求職者には『将来育児休業を１年以上取得しない。それなのに『３年取得するリスク』を企業に想定されてしまう』と考える人も居るようです。
それなりに良いバランスに達していると思います。
育児休業制度に関して，現状以上に『介入を強める』→『副作用（悪影響）の方が（本来の効果よりも）大きい』という状態であると思われます。