【賃金・残業代の計算の基本｜通常の賃金・割増率｜実労働時間の証拠→認定】

１　賃金・残業代の計算方法｜『通常の賃金』
２　賃金・残業代の計算｜『割増率』
３　深夜労働は『残業』かどうかは関係なく『割増』が必要
４　賃金・残業代の計算｜『割増率』のまとめ
５　法律上の『残業』抑制規程｜割増賃金引上の努力義務
６　欠勤した分の『時間』を差し引くのは計算ミスとなる
７　『実労働時間』の認定｜『証拠』→曖昧なことが多い
８　『実労働時間』の認定｜記録が曖昧→認定では雇用主が不利な方向性
９　賃金の計算｜『所定労働時間』の認定｜『会社の規定』を認定する資料・証拠

本記事では賃金・残業代計算の基本的なものを説明します。

１　賃金・残業代の計算方法｜『通常の賃金』

賃金の計算は『通常の賃金』がベースになります。
残業代の場合は『通常の賃金』に一定の『割増率』をかけるのです。
まずは『通常の賃金』を説明します。
なお，労働基準法上は『通常の労働時間の賃金』として表記されています。
まずは『通常の賃金』の基本的事項をまとめます。

『名称』ではなく『実質』で判断するのです。

２　賃金・残業代の計算｜『割増率』

残業代の計算方法において，もう１つ重要なのは割増率です。
残業のうち，類型が分かれていて，基本的な賃金よりも割増になるのです。
割増率は，労働基準法に最低限が規定されています。
就業規則，賃金規定，労働契約などでこれより高い設定がなされている場合は，これらが優先です。
労働基準法の割増率の規定内容は後述します。

３　深夜労働は『残業』かどうかは関係なく『割増』が必要

午後１０時〜午前５時の時間内の労働は，労働基準法上「深夜労働」となります。
就業規則，労働契約に基づく，残業ではない場合でも割増が適用されます（労働基準法３７条４項）。
最低限が通常の賃金の２５％増し”，となります。
就業規則，労働契約等のおいて，これ以上の設定をすることは有効です。

４　賃金・残業代の計算｜『割増率』のまとめ

時間外労働と深夜労働については，労働基準法において，最低限の割増率が規定されています。
なお，複数の項目に該当した場合は，単純に足し算をすることになります。
以上の割増率をまとめます。

５　法律上の『残業』抑制規程｜割増賃金引上の努力義務

１か月における４５〜６０時間の時間外労働がある場合，割増賃金引上などの努力義務が生じます。
これは，過剰な労働を抑制するという趣旨のものです。
努力義務であって，これ自体が強制力を持つものではありません。
また残業に関する実質的なペナルティとして，遅延損害金や付加金もあります。
これらは別記事で説明しています。
詳しくはこちら｜賃金・残業代の遅延損害金・付加金｜退職日前後の違い・裁判所の裁量

６　欠勤した分の『時間』を差し引くのは計算ミスとなる

例えば，１時間遅刻，１時間残業があったとします。
この場合，『１時間−１時間＝プラスマイナスゼロ（時間）』ということにはなりません。
『残業１時間』には割増率が付いています。
一方『１時間遅刻（欠勤）』については，『ペナルティー加算率』というものは原則的にありません。
要するに，率で言うと，『１．２５−１＝０．２５』というようにプラスが残っているのです。

結局，『遅刻や欠勤の時間と残業時間の差し引き（相殺）』は間違っているのです。
同じ日の中での差し引き，も，別のの残業時間との差し引き，でも同じです。

なお，遅刻についてのペナルティーを規定している場合は別途問題になります。
ペナルティーには就業規則の根拠が必要です。
さらに，ペナルティーには次のような上限があります。

７　『実労働時間』の認定｜『証拠』→曖昧なことが多い

実際に働いた時間を『実労働時間』と言います。
実労働時間を集計・計算するところで『見解の対立→トラブル』になることが多いです。
まずは，実労働時間を集計するために使う『資料・証拠』の典型例をまとめます。

ここで『労働時間』の定義・解釈は判例で確立しています。
詳しくはこちら｜『労働時間』の定義＝指揮命令下説｜残業届・許可制度｜黙示の業務命令・接待
この点『実労働時間』の記録がしっかり残っている場合は問題ありません。
しかし『曖昧なデータしかない』ということもあるのです。

８　『実労働時間』の認定｜記録が曖昧→認定では雇用主が不利な方向性

（１）実労働時間がハッキリしない｜典型例

実労働時間の集計・計算では『ハッキリと再現できない』ことがよくあります。

（２）実労働時間が曖昧→認定の方向性

実労働時間の集計がハッキリできない場合の認定の方向性をまとめます。

当然，前提として，残っている資料・証拠は最大限利用します。
タイムカードだけではなく間接的な情報・資料（前述）も参考にします。
労働審判や訴訟の場合，最大限の証拠を裁判所に提出します。
その上で『どうしても不明な部分』については『雇用主に不利な方向』で認定される傾向があるのです。
記録・証拠が不十分だと『多めに賃金（残業代）の支給』につながるのです。

９　賃金の計算｜『所定労働時間』の認定｜『会社の規定』を認定する資料・証拠

賃金算定で使うのは『労働時間』だけではありません。
所定労働時間・休日・賃金の時間あたり単価，などを賃金計算で使います。
そこで，通常準備することになる資料をまとめます。